Toborzás válságában – a többtényezős játék (x)

Most tegyünk egy gyors kitekintést!

A toborzás fájó pontjai

A vállalkozásunk számára egy pozíció betöltésének költségeit onnan számolhatjuk, amikor az előző munkavállalónk felmond. Gondoljunk csak bele, hogy a kiesett munkaerőt valahogyan ideiglenesen pótolnunk kell és a legtöbb esetben vagy ránk vagy a többi munkatársunkra kerül a többlet teher.

Ezt követően megkezdődik az új munkatárs keresése, ami időt és energiát vesz el a társaság vagy az adott részleg vezetőjétől egy olyan vállalkozásban, ahol nincs szakképzett és tapasztalt HR munkatárs. Ez pedig a kisebb vállalkozásink közel felére jellemző, hiszen ez egy kisvállalkozás életében olyan kiadás, amit eleinte nem engedhetünk meg magunknak, viszont a minőségi és elkötelezett munkavállalókra szükségünk van.

Biztos vagyok benne, hogy sokunk ült már egy-egy hirdetés feladása felett, mert egyszerűen nem tudtuk világosan megfogalmazni azt, hogy pontosan milyen munkavállalót keresünk, mik az elvárásaink felé és hogy mit tudunk neki mi adni. Emellett felmerülhettek a kellemetlen kérdések, hogy hogyan tehetjük vonzóvá a vállalkozásunkat egy jelentkezőnek  és hogyan érjük el, hogy nálunk akarjon dolgozni mindezt egy hirdetéssel...

Számoljunk egy kicsit!

Miután pár óra elteltével sikeresen megírtuk a hirdetésünket, akkor érkezik a következő hidegzuhany, ami pedig nem más, mint a hirdetések árai. A piacon elérhető átlag minimum hirdetési ár 60-170 ezer forint körül mozog egy hónapra, attól függően, hogy milyen pozícióra keresünk munkatársat.

Az egyre inkább átalakuló munkavállói igények és a foglalkoztatási területeken is egyre szélesebben jelentkező munkaerőhiány miatt a toborzási szakembereinknek és a cégvezetőinknek egyre jelentősebb erőforrásokat kell fordítaniuk a megfelelő munkatársak megtalálására. A piackutatások alapján a vállalkozások közel harmadánál a toborzás költsége több, mint 1 millió forint, ami már pont az az összeg, ami a kisvállalkozások számára jelentős kiadás. Emellé érkezik az új munkavállalónk betanítási költsége, ami átlagosan további 1-1,5 millió forintot jelenthet.

Tehát, ha összegezzük, akkor már körülbelül 2,5 millió forintnál járunk. Ez az összeg a munkavállaló havi bérköltségének akár 3-4-szerese.

Vannak azonban olyan költségeink is, amik közvetetten merülnek fel. Ilyen típusú́ nem számított költségek közé tartoznak az új munkavállaló́ munkaszerződéséhez és foglalkoztatásához kapcsolódó́ jogi, könyvviteli és adminisztrációs kiadások.

Félretéve a költségeinket, amennyiben sikeresen feladtuk a hirdetésünket és kellő időt vártunk, akkor átlagosan 220 önéletrajzzal találjuk szemben magunkat, amit egyesével olvashatunk át, sok esetben egyedül. Az önéletrajzok átnézése közben szembesülünk azzal, hogy a jelentkezők nagy része sajnos nem is alkalmas a meghirdetett pozíciónkra, hiszen szűrés nélkül érkeztek be hozzánk a jelentkezések.

Beszélhetünk hatékonyságról?

Gondoljuk végig, hogy hányszor fogtuk már a fejünket egy-egy interjú után, amikor kiderült, hogy a jelentkezőnk egyáltalán nem beszél olyan szinten angolul, mint ahogy azt a módszeresen megszerkesztett önéletrajzában olvashattunk. Az ilyen pillanatok akkor fájdalmasok igazán, amikor már egy többkörös interjúztatási sorozat végén állunk.

Gyakran előfordul az, hogy a jelentkezők előszűrésének hiányában a nem megfelelő jelentkezőt vesszük fel és a próbaidő letelte előtt el is köszönünk tőle. Ilyenkor gyakorlatilag az adott jelentkező teljes toborzási és betanítási költsége veszteségként kerül elszámolásra a vállalkozásunk életében, ami a jelenlegi gazdasági környezetben megengedhetetlen.

Azt mindannyian érezzük, hogy a változás szükséges. A kérdés az, hogy ki hozza el a változást és mikor?

PG

innovátor, alapító - Abovo.jobs