Hamarosan mindenki tudni fogja, mennyit keres a kollégája

A KPMG könyvvizsgálói, adó és tanácsadási szolgáltatásokat nyújtó független szakmai szolgáltatók globális szervezetének közleménye szerint egy uniós irányelvnek köszönhetően néhány éven belül nem csak a cégen belüli bérek lesznek megismerhetőek, hanem az álláshirdetéseknek is kötelező eleme lesz a várható bérsáv. 

Mint írják: ezáltal magabiztosabban tudnak a leendő munkavállalók jelentkezni, és az indokolatlan férfi-női bérkülönbségek is szankcionálhatók lesznek. Bár a magyar jogba való átültetése még várat magára, a KPMG szakértői megvizsgálták a vállalatmérettől és üzletágtól függetlenül minden vállalatot érintő szabályozás részleteit.

Felmérések szerint a nemek közötti bérszakadék mértéke az EU-ban a kiegyenlítést célzó kampányok ellenére is mintegy 14% körül alakul, vagyis a nők évente közel 2 hónapot ingyen dolgoznak férfi kollégáikhoz képest

– olvasható a szerkesztőségünknek eljuttatott közleményben.

Hozzáteszik: ezen kíván változtatni az a 2023/970/EU irányelv, melynek célja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér járjon, a munkavállaló nemétől függetlenül. A megvalósítás kulcsa az irányelvben megfogalmazott közzétételi előírásokban rejlik. Az irányelv bevezetésével a munkáltatók kötelesek lesznek átfogó kimutatásokat készíteni a munkavállalók díjazásáról, valamint garanciákat bevezetni a bérezési struktúra átláthatósága és az egyenlő vagy egyenértékű munkáért járó egyenlő díjazás elvének biztosítása érdekében.

A munkáltatók kötelesek lesznek a munkabéreket átláthatóvá tenni

– hívja fel a figyelmet Dr. Kricskovics-Béli Boglárka, ügyvéd, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője, aki szerint hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. Ráadásul már az álláshirdetéseknek is tartalmazniuk kell a kezdeti díjazást vagy a díjtartományt és az álláshelyek nemi szempontból való semlegességét.

Szerintük így a kiválasztási folyamat is lerövidülhet, hiszen nem a többkörös folyamat legvégén derül fény a nem kielégítő mértékű bérre, hanem a jelentkező már a hirdetés elolvasásakor eldöntheti, hogy érdekli-e a lehetőség ezekkel a feltételekkel, vagy be sem adja a jelentkezését.

A legalább 100 főt foglalkoztató vállalatok kötelesek lesznek jelenteni többek között a női és férfi munkavállalók közötti bérkülönbséget, a női és férfi munkavállalók arányát az egyes bérsávosztályokban, valamint az egyes munkavállalói kategóriákban a nemek közötti bérkülönbséget, a rendes alapfizetésre és a kiegészítő vagy változó összetevőkre is tekintettel.

Dr. Gera Anna, a KPMG Legal Tóásó Ügyvédi Iroda szakértője szerint az első kimutatásokkal azonban nem kell sietniük a szakembereknek, ahogy a tagállamok jogalkotóinak sem, hiszen a 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében ezt elég 2027. június 7-ig elvégezni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló esetén) vagy háromévente (150-249 munkavállaló esetén) kell megismételni. A 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak még hosszabb lesz az átmeneti időszak: az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, majd ezt követően háromévente kell megismételniük.

A munkavállalók érdekeit védeni hivatott képviselők, a munkaügyi felügyelőségek és az egyenlő bánásmóddal foglalkozó testületek is nagyobb hatáskört kapnak majd, hiszen jogosultak lesznek pontosítást kérni a jelentéssel kapcsolatban, a munkáltató pedig köteles lesz válaszolni. Bár a kapcsolódó magyar szabályok nem kerültek még megalkotásra, várhatóan Magyarországon a munkaügyi hatóság és az alapvető jogok biztosa lesz majd a felügyeleti szerv.

Ha a jelentés azt mutatja, hogy a női és férfi munkavállalók között legalább 5%-os, indokolatlan különbség van, és azt hat hónapon belül nem orvosolja a munkáltató, a jelentéstételre kötelezett munkáltatónak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve külön bérértékelést is végeznie kell.

Ezen felül a perjogi szabályok is szigorodnak annak érdekében, hogy azok megfelelő védelmet biztosítsanak a munkavállaló számára az esetleges hátrányos megkülönböztetés esetén. A jogorvoslat és a jogérvényesítés tekintetében a bírósági eljárásoknak könnyen hozzáférhetőnek kell lenniük, és biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók teljes kártérítést vagy jóvátételt követelhessenek, és kaphassanak.

Megjegyzik: a kötelezettségszegéssel összefüggő szankciók kialakítását alapvetően tagállami feladatként határozza meg a szabályozás, ami viszont széttartó jogalkalmazói gyakorlatot eredményezhet. A tagállamoknak azonban biztosítaniuk kell a bírságkiszabás lehetőségét, és azt is, hogy az állami hatóságok kizárhassák azokat a gazdasági szereplőket a közbeszerzési eljárásból, akik a bérek átláthatóságára vonatkozó követelményeknek nem feleltek meg, vagy a munkavállalók bármely kategóriájában 5 %-ot meghaladó, indokolatlan bérszabályozási gyakorlattal működnek.

Nyitókép: illusztráció / Pexels